El Tribunal Supremo obliga a negociar si se pide una adaptación de jornada de un empleado. Las causas para denegarla no pueden ser genéricas, tienen que ser reales, bien documentadas y con un perjuicio acreditado. De lo contrario, el Tribunal Supremo puede obligar a la empresa a conceder la adaptación de la jornada laboral.
En España, el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de jornada para facilitar la conciliación familiar se ha convertido en una pieza estructural del derecho laboral contemporáneo.
Aunque durante años fue una figura difusa y poco utilizada, la reforma de 2019 —conocida por el Real Decreto-ley 6/2019— dio un salto cualitativo: el actual artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente que cualquier empleado puede pedir adaptaciones “razonables y proporcionadas” de su horario, su distribución del tiempo o incluso del régimen de presencialidad.
Y ese derecho no distingue entre grandes corporaciones y microempresas: también afecta a pymes y autónomos empleadores.
La incógnita que suele generar titulares es el plazo de negociación.
La norma menciona un periodo orientativo de quince días para negociar. Durante ese lapso, empresa y trabajador deben intercambiar propuestas, alternativas o planes de turnos.
Al final del diálogo, si la empresa deniega, debe motivar por escrito la razón organizativa o productiva que impide aceptar la solicitud. Es decir: el “no” ya no puede ser inercial o genérico; debe ser explicativo, concretado y trazable.
Esa obligación de justificar ha cambiado silenciosamente el equilibrio.
En muchas pymes, el problema no es la mala fe, sino la falta de documentación sistemática de procesos y cargas de trabajo.
Sin papeles, es mucho más difícil demostrar que un horario concreto es imprescindible. De ahí que los juzgados de lo social estén resolviendo cada vez más conflictos donde el eje no es tanto la conciliación del trabajador, sino la calidad argumentativa de la empresa.
La judicatura está exigiendo proporcionalidad, comparativas, propuestas alternativas viables y análisis del impacto real.
Algunas sentencias han llegado incluso a entender el silencio empresarial como aceptación tácita, especialmente cuando la ley fija un deber de respuesta y la compañía no actúa dentro del plazo.
En otros casos, las empresas responden con una negativa el último día, lo que los tribunales también valoran negativamente.
El mensaje de fondo es claro: el empresario no puede dejar la solicitud en un cajón. Debe actuar, interlocutar y razonar.
¿Qué implica todo esto para autónomos con uno o dos empleados o pymes sin departamento de recursos humanos?
Implica profesionalizar un poco más la gestión.
No se trata de convertirse en una multinacional, sino de diseñar procesos claros:
Registrar solicitudes.
Abrir una mini negociación.
Estudiar alternativas de turnos.
Revisar cargas de trabajo en temporada alta y baja.
Y, si se deniega, redactar una motivación concreta y específica.
Incluso un documento de media página ya marca la diferencia.
En ese sentido, la frase “las pymes deben adaptar la jornada si no contestan en quince días” puede ser una exageración mediática, pero contiene un núcleo verdadero:
El derecho a la conciliación se inclina cada vez más hacia el “sí”, y la empresa debe justificar el “no”.
Y esa es una mutación cultural y jurídica que ya no parece reversible.
